Времена, когда в вакансии указывалась только должность, а основным требованием было отсутствие вредных привычек и ответственность ушли далеко в прошлое. Казалось бы — чем меньше нюансов, тем больше человек откликнется и легче будет выбрать. На самом деле это не так. Чтобы найти нужного исполнителя, нужны детали. Вакансии без конкретики отпугивают: люди не желают тратить время на выяснение подробностей и участвовать в должностной лотерее. Подробное описание вакансии экономит время на поиск исполнителя, тестирование навыков, ввод в должность и снижает риск получения неквалифицированной рабочей силы в итоге. Так как же составить объявление о поиске нового сотрудника?
1. Четко сформулированная должность
Укажите конкретную должность, на которую будет устроен соискатель. Если требуется ученик гончарного дела с последующим повышением до мастера, так и напишите — требуется ученик гончарного дела.
2. Условия ввода в должность
Если вакансия подразумевает постепенный ввод в должность или обучение, укажите условия этапа повышения квалификации и его сроки. Как долго будет проходить обучение, с какой интенсивностью? Условия оплаты и труда на период его прохождения. Какие тесты и экзамены нужно пройти, чтобы получить желаемую должность? Что будет, если ученик не пройдет финальное тестирование?
3. Причина появления вакансии
Редкий, но важный пункт в объявлении. Мало кто из работодателей хочет открывать истинные причины увольнения предыдущего сотрудника. Однако, поверьте, внимательные и серьезно настроенные кандидаты заинтересованы в том, чтобы узнать, по какой причине они вам понадобились. И дело здесь не в праздном любопытстве. Высокая текучка кадров, конфликтная обстановка в команде, нестабильность компании — то, чего хочет избежать кандидат несмотря на привлекательность должности и зарплаты. Если вакансия открыта из-за появления в фирме нового отдела — обязательно об этом напишите. Если предыдущая сотрудница ушла в декретный отпуск — упомяните об этом в собеседовании и расскажите, что ждет нового сотрудника, когда предыдущий специалист снова выйдет на работу. Такая честность и открытость повысит привлекательность объявления и приятно выделит среди других. Если же причина появления свободного места в штате негативная (например, предыдущий специалист постоянно нарушал трудовой регламент или был некомпетентен), пропишите требования к новому сотруднику с учетом прошлых ошибок. Исключите риск повторения ситуации.
4. Перечень задач
Если вы указали в вакансии общие требования, например, «требуется водитель», вернитесь и укажите конкретику. Даже у такой всем понятной должности как «водитель» она есть. Укажите, на какие расстояния предполагаются поездки, с какой периодичностью и длительностью, есть ли требование быть на связи в нерабочее время и выходные или рабочий день строго нормирован. Если требуется водитель с личным авто, расскажите о желаемом классе автомобиля и уточните, какие компенсации получит водитель помимо заработной платы. Ответы на эти вопросы важны соискателям. Кто-то не работает в ночное время, для другого важен четкий график, а третий готов быть на связи круглосуточно, но не потянет 15-часовые переезды из точки А в точку Б. Подробно описывая задачи, вы исключаете неподходящих кандидатов и выстраиваете четкий регламент для прохождения собеседования.
5. Требования
Казалось бы, вы прописали все задачи, зачем также детально прописывать требования? А теперь представьте, что вам нужен руководитель отдела продаж. В списке задач — подготовка ежемесячного отчета по выполнению KPI вверенного отдела. Каким образом будет составлен отчет, в какой программе, сколько времени выделяется на подготовку? Если специалист умеет выполнять описанные в вакансии задачи, это еще не значит, что результат отвечает организационным стандартам. Поэтому в требованиях прописывают ожидаемую квалификацию кандидата. Например, в приведенном примере можно указать умение работать с программой Microsoft Power Bi на профессиональном уровне.
6. Система мотивации.
Если в вакансии будут прописаны только ограничения и жесткие рамки, даже трудоголичный человек засомневается, стоит ли откликаться. Каждому человеку нужна мотивация. Страховка ДМС, доброжелательная обстановка в коллективе, премии, корпоративные поездки и мероприятия за счет организации — что из этого списка вы готовы предложить? Даже указание чая с печеньками и лаунж-зоны может привлечь дополнительное внимание к объявлению. Приложите фотографии офисов и рабочих процессов, если гордитесь условиями труда. Дайте почувствовать кандидатам атмосферу того, что их ждет.
7. Призыв к действию.
Как ни странно, но даже если кандидат заинтересован, он может не откликнуться сразу. Люди любят сравнивать, взвешивать и обдумывать. Не дайте этому процессу затянуться. Побудите откликнуться на объявление. В этом помогут призывы: «переходите по ссылке», «отправь заявку, чтобы стать членом нашей команды» и другие.
Как вы видите, качественное объявление требует чуть больше времени на его составление. Но это время окупится в разы на последующих собеседованиях и этапах отбора: поможет отсеять случайных прохожих, получить релевантные отклики и заинтересованный персонал.